Inspiration

Entdecken Sie Teamlernen als Gamechanger für Ihren Erfolg

Erfolgreiche Teams arbeiten nicht nur zusammen – sie lernen und wachsen zusammen. In einem dynamischen Arbeitsumfeld ist die Fähigkeit, Wissen zu teilen und voneinander zu lernen, ein entscheidender Wettbewerbsvorteil und der Schlüssel zu nachhaltigem Wachstum und Innovation.

Wenn jedes Teammitglied seine eigenen Stärken und Entwicklungsfelder kennt, ist es entscheidend, diese im Team zusammenzubringen, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu identifizieren: Wo liegen die Stärken des Teams? Und in welchen Bereichen kann es wachsen?

Doch wie schafft es ein Team, an diesen Punkt zu gelangen? Und wie lässt sich der gesamte Prozess effektiv gestalten? In diesem Newsletter beleuchten wir die Prinzipien des Teamlernens, teilen mit Ihnen die Erfolgsfaktoren und zeigen auf, wie es die Entwicklung und den Zusammenhalt innerhalb einer Organisation fördert.

Inhaltsverzeichnis:

Stärken stärken: Warum wir uns mehr mit unseren Stärken beschäftigen sollten!

Paradoxerweise fällt es uns leicht, anderen aufzuzählen, was wir alles nicht (gut) können. Unsere Stärken zu benennen fällt uns hingegen um einiges schwerer. Das bedeutet konkret für den Arbeitsalltag, dass es viele Personen gibt, die meinen, nicht zu wissen, was ihre Stärken sind. Auch Teammitglieder stellen oftmals nur Hypothesen darüber auf, was die Stärken ihrer Kollegen sind. Somit passiert es im Arbeitsalltag noch zu selten, dass Aufgaben nach Stärken an die Mitarbeitenden verteilt werden und bei der Zusammenarbeit im Team das Team gezielt von den Stärken aller Teammitglieder profitieren kann.

Warum fokussieren wir uns eher auf Entwicklungsfelder?

Der Fokus auf Entwicklungsfelder (oder Schwächen) statt auf Stärken ist in vielen Bereichen tief verwurzelt. Dies hat verschiedene Gründe, die sowohl psychologisch als auch kulturell bedingt sind, u.a.:

  1. Problemlösungsorientierung: Menschen neigen dazu, Probleme zu identifizieren und zu lösen. Schwächen oder Entwicklungsfelder werden oft als Probleme wahrgenommen, die behoben werden müssen, während Stärken als bereits gut genug angesehen werden.
  2. Gesellschaftliche und kulturelle Prägung: In vielen Kulturen wird der Fokus darauf gelegt, sich ständig zu verbessern und an sich zu arbeiten. Dies führt zu einer starken Betonung auf Schwächen und Entwicklungsfelder, weil diese Bereiche als Chancen zur Selbstverbesserung gesehen werden. Auch stellen wir fest, dass viele nicht über die eigenen Stärken sprechen wollen, um nicht überheblich zu wirken.
  3. Psychologische Tendenz zum Negativity Bias: Menschen haben eine natürliche Tendenz, sich stärker an negative Erlebnisse, Kritik oder Fehler zu erinnern und darauf zu reagieren. Dieser „Negativity Bias“ beeinflusst auch die Art und Weise, wie wir unsere eigenen Fähigkeiten und Entwicklungsfelder sehen.
Was bringt ein Blick auf die Stärken?

Es hat sich gezeigt, dass Menschen erfolgreicher, zufriedener und motivierter sind, wenn sie ihre Stärken einsetzen und ausbauen können, statt sich vornehmlich auf ihre Schwächen zu konzentrieren. Im Team bedeutet dies konkret, dass die individuellen Fähigkeiten und Talente jedes Teammitglieds gezielt gefördert und genutzt werden. Der Fokus liegt darauf, die vorhandenen Stärken auszubauen und optimal ins Team einzubringen. Dies kann aus dem Team heraus initiiert werden oder von der jeweiligen Führungskraft.

Und da kommen wir wieder zu der zum Einstieg formulierten Herausforderung zurück:

Wie schaffe ich es (meine) individuellen Stärken zu erkennen?

In unseren Stärken-Workshops beginnen wir oft mit der Frage: Was liebst du? Was gibt dir Energie und wann bist du so richtig im Flow? Mithilfe verschiedener Modelle identifizieren wir dann die dahinterliegenden Werte und Motive, suchen tiefer nach dem, was uns grundsätzlich antreibt, was uns Kraft gibt. Dann schauen wir auf den bisherigen Lebensweg: Welche Entscheidungen haben dich bis hierhin gebracht? Was hat dich motiviert für diesen Weg und welche Fähigkeiten und Kompetenzen hast du bis hierhin entwickeln können: Was kannst du besonders gut? Um Antworten auf diese Fragen zu finden, kann es helfen, sich selbst zu beobachten oder ausgewählte Personen nach den eigenen Stärken zu fragen. Gleichzeitig können Simulationsübungen und die anschließende Reflexion des eigenen Verhaltens, ergänzt um Feedback der anderen Teilnehmenden, unterstützen, den eigenen Stärken weiter auf die Spur zu kommen.

Ist sich jedes Teammitglied seiner Stärken bewusst, kann im nächsten Schritt der Fokus auf das Team gelegt werden: welche Stärken haben die anderen Teammitglieder und was macht uns als Team aus?

Hier sind einige Ansätze, wie es gelingt kann, Stärken im Team zu stärken.

  1. Einen Raum schaffen, um darüber zu sprechen: Schon das explizite und geteilte Wissen darum, wo welche Teammitglieder ihre Stärken haben, macht es leichter diese im Alltag spontan zu nutzen und z.B. Fragen nach Unterstützung an die Person zu richten, die dafür am besten geeignet ist.
  2. Aufgabenzuordnung nach Stärken: Werden Aufgaben und Projekte im Team so verteilt, dass die individuellen Stärken jedes Teammitglieds zur Geltung kommen, steigert dies sowohl die Effizienz als auch das Engagement und die Zufriedenheit.
  3. Stärken durch Weiterbildung fördern: Meist werden Weiterentwicklungsmaßnahmen angeboten, um an Entwicklungsfeldern zu arbeiten. Hier liegt der Fokus darauf, gezielt Weiterbildung zu nutzen, um Stärken weiter auszubauen.
  4. Konstruktives Feedback geben: Beim Feedback auch Stärken in den Vordergrund zu stellen, hilft den Blick dafür zu schärfen und die Mitarbeitenden zu motivieren sowie eine wachstumsorientierte Denkweise zu fördern.
  5. Kollaboratives Arbeiten fördern: Teamarbeit, bei der sich die Stärken der Einzelnen ergänzen sowie Tandem- oder Peer-Learning-Ansätze, schaffen ein Umfeld, in dem Teammitglieder voneinander lernen können.
  6. Verantwortung übertragen: Erhalten Teammitglieder Aufgaben und Verantwortung in Bereichen, in denen sie ihre Stärken ausspielen können wird dadurch Selbstorganisation und Eigenverantwortung gestärkt sowie die Selbstwirksamkeit erhöht.

Eine offene Kommunikation und ein Umfeld, in dem sich jeder mit seinen Stärken einbringen kann führt zu einer Teamkultur, die auf Wertschätzung, Vertrauen und Zusammenarbeit basiert.

Gemeinsame Erfolge und Leistungen, die dann im Team erreicht werden, gilt es natürlich im Anschluss gemeinsam zu feiern!

Fazit

Durch die gezielte Förderung von Stärken schafft man ein leistungsfähigeres, motiviertes und zufriedenes Team. Dies führt nicht nur zu einer höheren Produktivität, sondern auch zu einer positiven Teamdynamik und einem gesunden Arbeitsklima.

Sie wollen mehr dazu erfahren oder haben Interesse an einem fachlichen Austausch? Dann wenden Sie sich gerne an uns:

Yvonne Müller

Die drei Schlüssel zu Lernen im Team – auch aus eigener Erfahrung

Lernen im Team und wer fängt damit an? Marlene Busch und Anna Brychcy diskutieren in diesem Podcast, wie Lernen im Team als transformative Kompetenz gelingen kann. Dabei reflektieren sie eigene Lernerfahrungen und beleuchten Faktoren wie

  • die Verlagerung von Verantwortung, wenn die Komplexität steigt,
  • den Bedarf nach neuen Austauschlogiken
  • die Geduld für Redundanz

 

Sie wollen mehr dazu erfahren oder haben Interesse an einem fachlichen Austausch? Dann wenden Sie sich gerne an uns:

Anna Brychcy 

Marlene Busch

Erfolgsfaktoren von Teamlernen: Wie wird Lernen im Team zu gelebter Normalität?

Teamlernen ist ein wesentlicher Faktor für die Effektivität eines Teams. Wenn Teammitglieder voneinander lernen geben, fördert das die individuelle Weiterentwicklung und die Team-Peformance.

Wir haben unsere Trainerinnen und Trainer nach ihren Erfahrungen gefragt:

  1. Teamebene: Was sollten die Teammitglieder mitbringen, um effektiv im Team lernen zu können?
  2. Unternehmensebene: Wie stelle ich als Führungskraft sicher, dass meine Teammitglieder effektiv voneinander lernen können?

Die Antworten auf diese Frage haben wir in den folgenden Erfolgsfaktoren geclustert:

Auf Teamebene: Was sollte ich als Teammitglied mitbringen, damit wir im Team effektiv voneinander lernen?

  1. Sensibilität für den eigenen Lern- und Entwicklungsbedarf: Ein wesentlicher Faktor ist, dass ich als Teammitglied meine eigenen Entwicklungsfelder reflektiere! Der Vorteil? Ich kann mir gezielter Feedback und Input einholen! Im besten Fall reflektiere ich sogar Stärken und Entwicklungsfelder nicht nur bei mir persönlich – sondern auch mit Blick auf das Team: Wo liegen als Team unsere Stärken? Wo können wir noch wachsen und was brauchen wir dafür?
  2. Growth Mindset: Ein wachstumsorientiertes Mindset ist entscheidend. Ich sollte als Teammitglied eine Überzeugung mitbringen, dass ich mich in den Bereichen, in denen ich individuell oder wir als Team vorankommen möchten, auch weiterentwickeln können! Negative Glaubenssätze wie „Ich bin einfach kein guter Verkäufer/:in, Präsentator:in, Organisator:in…“, „Wir sind einfach kein agiles Team…“ wirken hemmend.
  3. Unterstützungsbereitschaft statt Konkurrenzdenken: Ein wenig überraschender Punkt: Ein wertschätzendes, effektives Feedback gebe ich Kolleg:innen dann, wenn ich tatsächliches Interesse an deren Weiterentwicklung habe.
  4. Struktur und Proaktivität: Als Team sollten wir uns bewusst überlegen, wie wir unser Lernen organisieren. Wo und wie werden Lernerfahrungen geteilt? Wie entstehen Best-Practices? Es erfordert unsere Initiative als Team, solche Prozesse aktiv zu organisieren und zu gestalten.

Auf Unternehmensebene: Wie kann ich als Führungskraft die Voraussetzungen für Teamlernen fördern?

  1. Freiwilligkeit statt Verpflichtung: Freiwilligkeit erleichtert Team-Lernen – Zwang erschwert es. Als Führungskraft kann ich den Sinn und den Mehrwert von gegenseitigem Lernens und entsprechenden (Austausch-)Formaten deutlich machen. Bei Zwang zur Teilnahme an Austauschrunden o. Ä. kommt als häufige Antwort „Ich bin hier, weil mir das meine Führungskraft gesagt hat“. Teammitglieder machen sich dann weniger Gedanken, wie sie Formate effektiv für sich nutzen können.
  2. Gestaltungsräume aufzeigen: Wozu sollte ich mich mit meinem Team zu Optimierungsmöglichkeiten austauschen, wenn wir ohnehin keinen Stellhebel haben? Als Führungskraft kann ich mich fragen: Wer sollte im Team eigentlich welche Entscheidungen treffen? Und welche Entscheidungen sollten wirklich (!) ausschließlich bei mir liegen? Häufig ergeben sich bei Antworten darauf mehr Gestaltungsräume für das Team. Und diese Gestaltungsspielräume kann ich dann gemeinsamen mit meinem Team besprechen.  
  3. Wertschätzung und psychologische Sicherheit: Wenn Teammitglieder die Sorge haben, einen auf den Deckel zu kriegen, wenn sie Misserfolge teilen, lernen sie logischerweise: Schweigen ist Gold! Als Führungskraft kann ich selbst eigene Fehler und Lernerfolge teilen, um diese Sorge zu mindern. Wenn Teammitglieder Fehler teilen kann ich den Fokus darauf legen, was es braucht, um den Fehler in Zukunft zu vermeiden – anstatt auf die Person oder ihr „Verschulden“. 
  4. Gezielte Priorisierung von Lernräumen: Wenn Lernräume schnell repriorisiert werden und jeder zweite Termin auch bei kleinerem operativen Druck abgesagt wird, hat das die Wirkung: Austausch und Lernen sind zweitrangig! Hilfreich wäre eine gezielte Priorisierung und Einbettung: Beispielsweise könnte vor einem Messeauftritt ein Austauschformat gezielt zur Optimierung von (Unternehmens-)Präsentationen genutzt werden, anstatt diesen zugunsten der operativen Messe-Vorbereitung zurückzustellen.

Diese Rahmenbedingungen helfen, eine Umgebung zu schaffen, in der Teamlernen nicht nur möglich, sondern integraler Bestandteil der täglichen Zusammenarbeit wird. Welche weiteren Faktoren helfen aus Ihrer Sicht?

 

Sie wollen mehr dazu erfahren oder haben Interesse an einem fachlichen Austausch? Dann wenden Sie sich gerne an uns:

Daniel Berghaus

Das Team im Fokus: 5 Argumente für den Einsatz von Team-Feedback

Feedback und Rückmeldungen zum eigenen Verhalten sind ein wichtiger Schlüssel für individuelles Lernen. Doch wie sieht es beim Teamlernen aus? Gerade die Entwicklung der letzten Jahre hin zu selbstorganisierten Teams macht eine Möglichkeit zur systematischen Teamentwicklung notwendig. Auch hier gibt es ein Instrument, das über strukturiertes Feedback und die Gegenüberstellung von Wahrnehmungen das gemeinsame Lernen unterstützen kann. Dabei geht es nicht nur um Feedback innerhalb des Teams, sondern auch um Rückmeldungen von Schnittstellen, mit denen das Team regelmäßig interagiert. Für dieses Vorgehen gibt es folgende 5 Argumente:

  1. Förderung einer Kultur des Team-Lernens
    Ein gut strukturiertes Team-Feedback fördert eine offene und vertrauensvolle Atmosphäre. Dabei hilft sowohl der Blick innerhalb des Teams als auch die externe Perspektive von Teamschnittstellen. Wenn Teammitglieder ihre Erfahrungen als Gruppe teilen und zusätzlich Rückmeldungen von anderen Schnittstellen, wie z.B. anderen Teams, Abteilungen oder externen Partnern, erhalten, entsteht eine Kultur des voneinander Lernens und der kontinuierlichen Verbesserung. Das fördert ein tieferes gegenseitiges Verständnis und hilft, potenzielle Missverständnisse frühzeitig zu klären.
  2. Gemeinsame Verantwortung für den Teamerfolg
    Ein nachhaltig begleitetes Team-Feedback stößt eine Verantwortungsklärung innerhalb der Gruppe an und stellt so den Erfolg des Teams auf eine breitere Basis. Durch den gemeinsamen Austausch über Stärken und Herausforderungen, die sowohl intern als auch extern wahrgenommen werden, können konkrete Maßnahmen erarbeitet werden, die das gesamte Team einschließen. Dies fördert den Zusammenhalt und das Bewusstsein, dass der Erfolg des Teams von einer Vielzahl von Faktoren und Akteuren beeinflusst wird.
  3. Erkennen von Verbesserungspotenzial durch externe Perspektiven
    Analog zum 360° Feedback kann die interne Teameinschätzung dem Feedback von externen Schnittstellen gegenübergestellt werden . Dies ermöglicht es dem Team, Herausforderungen und Engpässe zu identifizieren, die aus Sicht anderer Abteilungen oder externer Partner relevant sind. Diese unterschiedlichen Sichtweisen führen zu einer umfassenderen Analyse der aktuellen Teamdynamik und bieten Ansatzpunkte für Optimierungen, die auch die Zusammenarbeit mit anderen verbessern und der Bildung von Silos vorbeugt.
  4. Stärkung des Teamgeistes durch externe Anerkennung
    Feedback, das von externen Schnittstellen kommt, kann den Teamgeist zusätzlich stärken. Wenn das Team für seine gute Zusammenarbeit und Leistung auch von außen Anerkennung erhält, steigert dies das Selbstbewusstsein und die Motivation der Teammitglieder. Das Gefühl, nicht nur intern, sondern auch von außen wertgeschätzt zu werden, fördert den Zusammenhalt und das Engagement des Teams.
  5. Kontinuierliche Teamentwicklung durch integratives Feedback
    Team-Feedback sollte als fortlaufender Prozess betrachtet werden: regelmäßige Feedbackrunden, die auch Rückmeldungen von Schnittstellen umfassen, ermöglichen es dem Team, sich kontinuierlich zu verbessern und flexibel auf Veränderungen zu reagieren. Dieser integrative Ansatz trägt dazu bei, dass das Team nicht nur intern stark ist, sondern auch in seiner Interaktion mit der Umgebung erfolgreich agiert, was den langfristigen Erfolg des Unternehmens unterstützt.

 

Sie wollen mehr dazu erfahren oder haben Interesse an einem fachlichen Austausch? Dann wenden Sie sich gerne an uns:

Julian Litsch